Posted by: Trina | September 21, 2009

Vierzehn Diversity-Management Tipps*

Was kann man tun, damit die Diversity Management-Ansätze Ihres Unternehmens nicht unnötig ins Stocken geraten oder – schlimmer noch – total losgelöst von den eigentlichen Geschäftszielen Ihres Unternehmens laufen?

Hier sind einige Tipps aus der Praxis, die listige Fallen aufzeigen und Ihnen Mut zur Umsetzung machen (Click here for these 14 points in English):

  1. Erweitern Sie nicht den Fokus Ihrer Diversity Management-Ansätze, um alle individuelle Unterschiede zu berücksichtigen. Bekennen Sie sich zu den eigentlichen Themen, die auf jeweils spezifische Gruppenidentitäten wie Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, nationale Identität, Alter und/oder Fähigkeit basieren.
  2. Verwenden Sie keine Euphemismen wie “Ethnie” oder “Kultur” wenn Sie eigentliche “Rasse” meinen, oder “Lebensstil” wenn Sie in Wirklichkeit sexuelle Orientierung bedeuten.
  3. Verlassen Sie sich nicht darauf, daß kontinuierliche Forschung oder die Neuaufbereitung  geschäftsbezogener Diversity-Fallstudien die dominante Gruppe der weißen Männern davon überzeugt, daß Diversity Management richtig und notwendig ist.
  4. Lassen Sie nicht zu, daß das obere Management Ihres Unternehmens die Formulierung der Diversity-Philosophie und deren Ansätze nach unten delegiert.
  5. Fokussieren Sie Ihre Change-Strategien und -Aktivitäten nicht auf die Gruppen der Minderheiten oder Marginalisierten. Alle sind davon betroffen – und können davon protifieren.
  6. Entwickeln Sie keine Aktivitäten, die ohne strategische Verbindung zu Ihrem Geschäftserfolg stehen, damit  ein ernsthaftes Engagement nicht nur vorgetäuscht wird.
  7. Sehen Sie nicht nur das Positive, bzw. treten Sie nicht sofort in Aktion, ehe Sie auch das Negative an der aktuellen Situation nicht völlig begriffen haben. Ansonsten werden Sie nur Zeit, Geld und Energy bei der Lösung von falschen Problemen verschwenden.
  8. Seien Sie sich darüber im Klaren, daß Ihr Programm Wissen und Erfahrungen aus den Bereichen Diversity Management sowie der systematischen Change-Theorien erfordert.
  9. Betrachten Sie (vorübergehenden) Widerstand nicht als frühzeitige Niederlage.
  10. Akzeptieren Sie, daß Ihr Diversity Management-Programm einige Mitarbeiter nicht gefallen wird. Ein Programm, das so konzipert wird,  damit jeder zufriedengestellt wird, ist vom Anfang an zum Scheitern verurteil.
  11. Nehmen Sie nicht an, daß isolierte Trainingmaßnahmen automatisch Verhalten verändert.
  12. Lassen Sie nicht zu, daß Führungskräfte durch die Stimmen einzelner Mitglieder von Minderheiten oder Benachteiligtengruppen beeinflußt werden, die aus Angst vor Veränderung von kontroversen Themen oder Ansätzen abraten.
  13. Führungskräfte sollen keine Entschiedungen für diejenige fällen, die Diversity Management-Ansätze umsetzen müssen.
  14. Erwecken Sie keine falsche Erwartungen indem Sie Ihr Diversity Management-Programm zuerst auf Ihren Kunden oder der Öffentlichkeitsarbeit fokussieren. Veränderung muß von innen beginnen.

(*Adaptiert von Delyte D. Frost)


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