Posted by: Trina | February 16, 2010

Warum werden manche Diversity Management-Initiativen frühzeitig zu Grabe getragen?

Via Twitter habe ich gestern eine Frage entdeckt, die sofort meine Aufmerksamkeit auf sich zog. Im Zusammenhang mit dem Rücktritt des Diversity Managers bei Siemens stellte @SonjaApp die Frage: “Warum geben Diversity Manager immer wieder auf?” Den Artikel bei der Süddeutschen Zeitung über Frau Lees Rücktritt  – mit dem Titel “Männlich. Farblos. Deutsch”  – hatte ich bereits vor einigen Tagen gelesen. Ihre Geschichte ist eins von vielen, die einem (leider) immer wieder nur zu bekannt vorkommt.

In Antwort auf Frau Apps Frage habe ich ein wenig ausgeholt und ihr eine spontane Liste der Top 10-Gründe geschickt, warum meiner Meinung nach manche Diversity Manager die Handschuh werfen, bzw. warum manche ganze Diversity Management-Initiativen frühzeitig für tot erklärt werden:

10. Diversity Management-Initiativen versuchen das zu kontrollieren, was sie nicht kontrollieren können (nämlich: was Menschen denken) statt sich auf das zu konzentrieren, was sie tatsächlich beeinflüssen können (nämlich: wie Menschen handeln).

9. Die Erwartungen an das Verhalten aller Mitarbeiter, bzw. deren Umgang miteinander, werden nicht klar, pragmatisch und situativ definiert. Statt ein dynamisches Miteinander durch Empathie und Respekt wird durch ein korsettartiges pauschalierendes Regelwerk ein steifes An-Einander-Vorbei erlebt.

8. Es gibt keine wirkliche Konsequenzen für Praktiken, die gezielt die Ziele der Diversity Management-Initiativen unterminieren. Menschen auf beiden Seiten des Spektrums nehmen daher den ganzen Prozess nicht ernst.

7. Wichtige DM-sensitive (Teil-)Aufgaben werden ausgeübt durch Menschen, die Diversity Management nicht verstehen, bzw. nicht unterstützen. D.h. der Erfolg von Diversity Management-Initiativen ist ihnen nicht wirklich wichtig, bzw. das Scheitern der Initiativen vielleicht sogar (unbewusst) gewünscht.

6. Es werden keine klare Ziele definiert, die präzise und transparent mit den Unternehmensziele geknüpft sind. Somit wird Diversity Management als “Orchideenprojekt” oder “Hilfsprogramm für Benachteiligte” betrachtet, das bei Bedarf auch schnell wieder auf einem Nebengleis geschoben – oder ganz abgeschafft! – werden darf.

5. Das Unternehmen erlebt keine wirkliche Erneuerung durch Diversity Management. Statt wichtige Impulse und Innovationen durch neue Mitarbeiterkreise erfolgreich zu integrieren und entsprechend zu gewichten, wird eine Anpassung/Messung an das Althergebrachte (unter-) bewusst gefordert.

4. Diversity Management wird intern so definiert, dass sie von der “traditionellen” Belegschaft als “Bonus für die Anderen” erlebt wird, statt als Bereicherung für alle Beteiligten. Sie haben das Gefühl, dass dieser Bonus auf ihre Kosten geschaffen wird. Somit ist die längerfristige Kooperation aller Mitarbeiter nicht garantiert

3. Interner Widerstand zu Diversity Management-Initiativen wird sowohl von der Führungebene als auch der Belegschaft nicht als integraler Teil des Diversity Management- Prozesses verstanden. Daher gibt es häufig keine Strategien, um erfolgreich mit solchem Widerstand – oder sogar temporärer Stillstand – im Prozess umzugehen.

2. Diversity Manager werden nicht mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestattet, um (auch längerfristig) erfolgreich zu sein. Sie fühlen sich wie und werden erlebt als – “zahnlose Tiger”.

1. Diversity Management wird nicht als echte Priorität des Senior-Managements betrachtet/erlebt. Somit wird DM intern als “Anhängsel” statt fundamentaler Bestandteil der Corporate Identität und der Corporate Vision wahrgenommen.

Bei einer Suche nach Ursachen würde ich mit den Themen auf dieser Liste anfangen. Ich denke aber auch, dass diese Auflistung auf mögliche Lösungsansätze deutlich hinweist.


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